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Esclarecimentos sobre dano moral, assédio moral e o assédio sexual - AFO Advogados

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Esclarecimentos sobre dano moral, assédio moral e o assédio sexual

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O dano moral (também conhecido como “dano extrapatrimonial”) pode ser definido como a diminuição sofrida por alguém em razão da conduta de um terceiro, capaz de atingir direitos da personalidade.

O dano moral é gênero, do qual o assédio moral e o assédio sexual são espécies.

A proteção do dano moral vem inicialmente na Constituição Federal que define que todos são iguais perante a lei, garantindo-se, dentre outros, a inviolabilidade da intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Inicialmente, a reparação do dano moral nas relações de trabalho, encontravam amparo nos arts. 186 e 927 do Código Civil.

Contudo, recentemente com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), foram introduzidos os artigos 223-A à 223-G da CLT, que regulam o dano extrapatrimonial, protegendo, dentre outros, A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física como “bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física”, e responsabilizando pelo dano extrapatrimonial, todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.

Isso representa um grande avanço, eis que, inicialmente, o que se depreende da legislação civil, é que incide a teoria da responsabilidade objetiva nos contratos de trabalho (ou seja, o ato não depende da apuração da culpa), ficando a responsabilidade a cargo do empregador, que se torna responsável pelos atos cometidos por seus empregados (Art. 932, III e art. 933 do Código Civil).

Dessa forma, inicialmente, eventual ato praticado por um empregado da empresa, que causa dano moral (assédio moral e/ou sexual) à outro empregado, vai responsabilizar a empresa pela reparação pleiteada pela vítima.

E, para que haja a responsabilidade civil do empregador pela indenização por dano moral decorrente da prática de assédio moral ou sexual bastará a existência de três requisitos que devem ser observados cumulativamente: a prática de ato ilícito ou com abuso de direito (culpa/dolo); o dano (sofrimento moral) e o nexo causal entre o ato praticado pelo empregador ou por seus prepostos e o dano sofrido pelo trabalhador.

Dessa forma, é muito importante que sua empresa esteja atenta e preparada para enfrentar situações do dia a dia que possam repercutir na prática de assédio moral ou sexual, eis que a empresa responderá pela conduta desses empregados, perante à vítima, em eventual reclamação trabalhista.

Ainda que a CLT tenha introduzido a previsão de que responderão pelo dano extrapatrimonial, “todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão”, a prevalência ainda é da responsabilização objetiva (sem apuração de culpa) e imediata da empresa (enquanto responsável pelo ato de seus empregados ou prepostos), cabendo à empresa depois, ser ressarcida por outros envolvidos na prática do ato (o que chamamos de “direito de regresso).

Outra inovação muito importante sob o olhar das consequências que podem advir para a empresa, foi a inclusão do art. 223-G da CLT, que indica parâmetro a serem analisados pelo juiz ao apreciar um pedido de indenização por dano moral, a exemplo da intensidade do sofrimento ou da humilhação; da possibilidade de superação física ou psicológica e da situação social e econômica das partes envolvidas.

Também a tarifação do valor da indenização (incluída pelo § 1º do art. 223-G da CLT) trouxe parâmetros para a fixação do valor devido à título de indenização, variando de até três vezes o último salário contratual do ofendido (ofensa de natureza leve), até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido (ofensa de natureza gravíssima), sempre podendo ser elevado ao dobro, na hipótese de reincidência.

Assim, é muito importante saber:

O assédio sexual se exterioriza pela conduta imprópria por parte de superior hierárquico, que se vale da prerrogativa do cargo com o intuito de que o assediado acabe por consentir com as investidas sexuais a fim de se manter no emprego ou obter promoção em troca dos favores consentidos, o que não restou evidenciado da prova constante nos autos. É de difícil comprovação, porque aquele que assedia procura se cercar de todo o cuidado que o ato exige, não permitindo a presença de pessoas que o possam denunciar. Por sua vez, a condenação ao pagamento de indenização por danos morais em decorrência de assédio sexual depende da produção de prova de que este tenha ocorrido, sendo que as penas impostas ao empregador em virtude de tal conduta dependem da demonstração da ocorrência do ilícito penal, requisito sem o qual não há sequer que se cogitar em pagamento de indenização por danos morais.

Quanto ao assédio moral, sua configuração na Justiça do Trabalho, tem levado em conta critérios objetivos, como a ocorrência do fato que possa causar qualquer tipo de constrangimento ou constrição na relação de trabalho, além de critérios subjetivos, como a presença do dano moral sofrido por quem foi assediado.

Estando presentes esses requisitos, devidamente comprovados pela parte assediada, a reparação do dano, via indenização, deve ser determinada.

São exemplos da prática de assédio moral no trabalho: a pressão por aumento de produtividade, o exagero na fiscalização do trabalho, a determinação para a execução de tarefas além do conhecimento do trabalhador, ou o contrário, o desempenho de funções muito aquém da sua capacidade, a discriminação no trabalho de grupo, o próprio não repasse injustificado de tarefas, a humilhação e repreensão perante os colegas de trabalho, a ameaça de punição e de demissão, dentre outras. Enfim, a finalidade maior do assédio moral no trabalho é a exclusão do indivíduo do ambiente de trabalho, expondo-o, sem motivo legítimo, a situações de desigualdade de forma propositada.

Se a atitude empresarial for genérica, coletiva, contra todos os trabalhadores, o dano moral também poderá passar à esfera coletiva.

É muito importante que a empresa haja, portanto, em prevenção à referidas práticas, tendo em vista que as consequências advindas da prática do dano moral (em qualquer de suas modalidades – assédio moral ou assédio sexual), serão por ela suportadas, podendo resultar ainda no adoecimento de empregados (vítimas), com aumento de custos que é determinado pelas faltas decorrentes de doenças, substituições e despesas com processos judiciais, além de redução na capacidade produtiva e na eficiência do trabalhador, que poderá ter um rendimento inferior.

Importante destacar também não só os danos à produtividade da empresa, mas também os dispêndios financeiros face às indenizações que possam vir a ser condenados na Justiça, explicitando cada vez mais a necessidade de políticas que previnam e coíbam essa prática.

No Brasil a CLT ainda não contém dispositivos específicos para a prevenção do dano moral, uma vez que sua elaboração se deu em uma época onde a preocupação com o empregado se limitava ao aspecto de sua integridade física. Suas normas não alcançavam a proteção da integridade psicológica ou moral do trabalhador.

No entanto, não significa que inexistam meios jurídicos para a prática de prevenção. Constituem-se poderosos instrumentos para a prevenção do dano moral, conscientizar e fomentar bons valores e princípios e estabelecer programas e políticas tendentes a consolidar parâmetros éticos no ambiente de trabalho.

Esse é um assunto bastante polêmico, mas importantíssimo de ser considerado nas nossas atuais relações trabalhistas.

Até a próxima!

 

Flávia Maria D. de Oliveira

Apaixonada pelo Direto, pelo mundo dos negócios e pela sua família. É sócia-diretora da AFO Advogados, realiza mensalmente a Vinhoterapia Empresarial e está a frente de inúmeras iniciativas empresariais com o objetivo de fomentar o crescimento de empresas e de pessoas. 

 

Carla Fagundes Russomano

 

Carla Russomano Fagundes

Advogada que há mais de 13 anos milita na área empresarial. Graduada pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo, pós-graduada em Direito e Relações do Trabalho pela mesma instituição.

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