A Lei 13.467/2017, também conhecida como a “reforma trabalhista”, trouxe uma nova modalidade de contrato de trabalho à CLT, que já era aguardada há muito tempo por empresas que contratam por períodos específicos, como alimentação, restaurantes, garçons que trabalhem em buffet, eventos em geral e outras atividades que demandam serviços descontínuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Agora é possível contar com um contrato intermitente de trabalho, a nossa especialista em direito trabalhista Dra. Carla Russomano Fagundes e a nossa sócia-diretora Dra. Flávia Maria prepararam esse artigo com as 8 principais dúvidas dessa nova modalidade de contratação respondidas. Confira!
1. Devo registrar o contrato intermitente de trabalho em carteira?
Uma das principais características é que essa modalidade de contrato, mesmo que tenha características especiais, deve ser realizado por escrito com registro na CTPS, obrigatoriamente, e não admite contratação verbal. Caso o registro específico não aconteça, há o entendimento de que é um contrato de prazo indeterminado e na modalidade convencional.
2. O que deve estar previsto no contrato?
Deve prever no contrato o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
3. Com quanto tempo deve acontecer a convocação do trabalhador dessa modalidade de contrato intermitente?
A convocação para a prestação do serviço deve ser feita com pelo menos 3 dias corridos de antecedência e por qualquer meio eficaz, valendo, portanto, e-mail, WhasApp, etc. Esse prazo pode ser ampliado em virtude de previsão contratual ou ainda convenção coletiva de trabalho, com o objetivo de trazer uma melhor programação para as partes envolvidas.Com o recebimento da convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, sendo que se não houver resposta, podemos entender como recusa.
Se, porém, aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
4. O que acontece nos períodos em que o empregado não estiver convocado para prestação de serviços (o que chamamos de “período de inatividade”)?
Nesta modalidade de trabalho, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
5. Como deve acontecer o pagamento ao empregado?
O pagamento do empregado, deve ocorrer ao final de cada período de prestação de serviço, devendo o recibo de pagamento conter a discriminação dos valores pagos à título de: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais.
6. Como ficam as contribuições previdenciárias e de Fundo de Garantia nessa modalidade de contrato?
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
7. O empregado contratado nessa modalidade de contrato, tem direito à férias?
Sim. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
8. Demiti um trabalhador e quero contratá-lo na modalidade de trabalho intermitente, como devo proceder?
Essa definição foi inserida na CLT pela Medida Provisória 808/2017, que trouxe uma quarentena de 18 meses (à época, até 31 de dezembro de 2020), para que o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido pudesse prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente, evitando a dispensa em massa para recontratação de forma precária. Contudo, essas e outras previsões trazidas pela referida MP, foram revogadas em abril/2018. Dessa forma, cautelosamente, entendemos pela aplicação do período de vacância de 90 (noventa) dias para que haja essa recontratação, para não dar continuidade ao vínculo empregatício anterior e não ser considerada rescisão fraudulenta conforme Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho.
Contudo, os riscos jurídicos envolvidos nessa ação de demissão e contratação sob essa nova modalidade são muitos, por isso, preparamos o artigo Entenda quais os riscos jurídicos ao demitir meus colaboradores e recontratá-los na modalidade de contrato de trabalho intermitente preparado exclusivamente para ajudá-lo.
Essas são as principais dúvidas recebidas pela nossa equipe com relação a essa nova modalidade de contratação, que promete trazer muitos benefícios para algumas categorias de empresas. A nossa equipe de especialistas está a disposição para ajudá-lo com outras dúvidas e para indicar os melhores caminhos jurídicos aos que buscam a adequação dos contratos para a modalidade em questão.
Até a próxima!
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Flávia Maria D. de Oliveira
Apaixonada pelo Direto, pelo mundo dos negócios e pela sua família. É sócia-diretora da AFO Advogados, realiza mensalmente a Vinhoterapia Empresarial e está a frente de inúmeras iniciativas empresariais com o objetivo de fomentar o crescimento de empresas e de pessoas.
Carla Russomano Fagundes
Advogada que há mais de 13 anos milita na área empresarial. Graduada pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo, pós-graduada em Direito e Relações do Trabalho pela mesma instituição.
